Personalmanagement – Personalplanung Teil 1

Warum ist Personalplanung so wichtig?
Nun diese Frage wird immer wichtiger, da die Generationen sich ändern, Anforderungen schneller im Wandel sind, Berufe sich immer mehr spezialisieren und es viele Trends weltweit gibt, welche einen starken Einfluss auf die Arbeitswelt von Morgen hat.
Ein paar Trends, welche einen Einfluss haben, könnten folgende sein:
– Digitalisierung
– Arbeitswelt 4.0
– War for talents
– Wissensmanagement
– Crowdworiking
– Co-Woriking
– Big Data & KI
– Employer Branding
In diesen ganzen Trends befinden sich verschiedene Generationen mit unterschiedlichen Bedürfnissen

Beispielsweise ist für die Generation Y eher wichtig eine gute Arbeitsatmosphäre, Sinn und Erfüllung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Abwechslung, Weiterbildungen, flache Hierarchien, flexible Arbeitszeiten und Orte. Hingegen der Generation Z ist eher ein sicherer Arbeitsplatz, sinnvolle Arbeit, Freizeit, klare Abgrenzung von Freizeit und Arbeit (vergleiche Shell Jugendstudie 2019).

Dieses Szenario und die Komplexität dahinter führt zu der sogenannten VUCA Formel:

Was versteht man unter Personalmanagement?

„Teil eines übergeordneten Management-Systems“ (Berthel, Becker (2012), S. 13).
Das Personal-Management umfasst die Verhaltenssteuerung in Form von Mitarbeiterführung (interakGves
Personalmanagement) wie die Systemgestaltung (strukturelles PersonalManagement. (vgl. ebenda, S. 15.)

Wie kann das Personalmanagement mit der Unternehmensstrategie zusammenhängen?
Unternehmensstrategie -> Personalstrategie = Derivate Funktion des Personalmanagements, d.h. die Personalstrategie folgt der Unternehmensstrategie

Personalstrategie -> Unternehmensstrategie = Originäre Funktion des Personalmanagements, d.h. die Unternehmensstrategie folgt der Personalstrategie (eher selten der Fall oder ggf. bei Behörden)

Unternehmensstrategie <- -> Personalstrategie = Wechselbeziehung, d.h. Die Personalstrategie wird als ein Teil der Unternehmensstrategie gesehen. (kommt häufiger vor)

Unternehmensstrategie <- -> Personalstrategie = Stehen in keiner Beziehung zueinander.

Persönliche Meinung: Meiner Meinung nach ist die erste und dritte Option eher ein Weg für ein Unternehmen, da es viele Einflüsse gibt, wo man reagieren muss. Wo bei sich in der Regel die dritte Option nochmal etwas abhebt und mehr Agilität einbringen kann.

Wo ist der Begriffszusammenhang bei Personal-Management?

Im Personalmanagement beschäftigt man sich mit der Verhaltenssteuerung und der Systemgestaltung.
In diesen Systemen teilen sich die wesentlichen Subthemen auf:

Folglich aus dieser Erkenntnis wird Personalmanagement auch als eine Querschnittsfunktion im gesamten Unternehmen gesehen. Die Management-Funktionen (Information, Planung, Steuerung, Organisation, Personal / Führung und Kontrolle) sind im Querschnitt in den Sachfunktionen aufgeteilt auf die Abteilungen (Einkauf, Produktion, IT, Verkauf), Geschäftsbereiche etc. Hierbei treffen die Personalverantwortlichen personenspezifische Entscheidungen. Diese sollen die Brücke schlagen zwischen den wirtschaftlichen Zielen (Gewinn, optimaler Personaleinsatz, Leistungssteigerung, weniger Personalkosten) und den sozialen Zielen (Existenzsicherungen, Arbeitsplatzgestaltung, Mitbestimmung, gute Entlohnung, Gesundheit, Zufriedenheit).

Im Bereich der Personalplanung fallen auch zwei Prinzipien, welche es zu beachten gilt:

Prinzipien der Unternehmensführung:

Personalpolitische Prinzipien:

– Das ökonomische Prinzip (Personalarbeit muss wirtschaftlich sind)
– Das soziale Prinzip (fairer Umgang mit Mitarbeitern)
– Das allgemeine Gleichbehandlungsprinzip (keine Benachteiligung aus Gründen der Rasse, Geschlecht, Religion, Alter, Behinderung)
– Das Rechtsstaatsprinzip (Achtung von Gesetzen und Rechtsprechung)
– Das Organisationsprinzip (Verschwendungsfreie und bedarfsgerechte Realisierung unternehmensinterner und -übergreifender Prozesse)
– Das Arbeitsmarktprinzip (Wechselwirkungen von Arbeitsmarkt und Personalmanagementaktivitäten müssen berücksichtigt werden)

Die Prinzipien des Personalmanagements können sowohl strategisch als auch operativ angewendet werden.

Eine Unterscheidung vom strategischen und dem operativen Personalmanagement sieht in etwa so aus:

Welche Personengruppen werden im Personalmanagement beachtet?

– Arbeitnehmer: Arbeitnehmer ist, wer durch einen privatrechtlichen Vertrag verpflichtet ist, Dienste zu leisten, die in unselbständiger Arbeit zu erbringen sind. (Aufpassen: Kein Arbeitsverhältnis besteht bei Beamten! (Dienstverhältnis))

– Arbeiter: gewerbliche Mitarbeiter, die überwiegend körperliche Arbeiten ausführen (Lohnempfänger)

– Angestellte: kaufmännische oder technische Mitarbeiter, die überwiegend geistige Tätigkeiten ausüben (Gehaltsempfänger)

– AT-Angestellte: werden „Außer Tarif“ bezahlt und sind zwischen tariflich beschäftigten und leitenden Angestellten einzugruppieren, häufig Führungskräfte auf mittlerer Ebene oder Spezialisten mit hohen Qualifikationen, kann aber muss nicht leitender Angestellter sein

– Auszubildende: sind auf Basis eines Ausbildungsvertrages beschäftigt, um einen Beruf zu erlernen

– Praktikanten: sind für eine begrenzte Anzahl von Monaten beschäftigt, um einen Einblick in ein Berufsfeld zu erlangen

– Leitende Angestellte:

                – alle Merkmale geregelt unter §5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz

                – besondere Gruppe (gleichen „eher Unternehmern“ im Unternehmen

                – haben Generalvollmachten oder Prokura

                – können entlassen und einstellen

                – kann im Zweifel als leitender Angestellter angesehen werden wenn: Das Gehalt entsprechend ist, er durch den Betriebsrat (oder Aufsichtsratsmitglied) dazu benannt wurde, wenn er in einer Leistungsebene arbeitet, wo überwiegend leitende Angestellte arbeiten (beispielsweise Vorstand)

Quellen: Aufbereitung der Unterlagen vom IT Businessmanager & Führung und Personal kompakt DIHK